Т-Банк видит себя как систему
Цифровой двойник показывает реальные рабочие связи, перегрузку, разрывы, дублирование и точки для внутренней мобильности.
Результат: более сильные команды и меньше потерь таланта
ИИван Кеноби × Т-Банк · Новая инфраструктура рынка труда
Операционная система человеческого капитала
Human Systems — так мы называем этот слой между людьми и данными о них.
Продукт начинает с цифрового двойника Т-Банка: показывает реальную структуру совместной работы, где теряется потенциал и какие связи создают результат. Затем эта технология масштабируется в инфраструктуру рынка труда, которая помогает человеку находить подходящую роль, компании — сохранять сильных людей, а экономике — точнее соединять талант с задачами.
Большая цель. Сделать человеческий потенциал видимым и востребованным: чтобы решения о найме, развитии, ротации и сокращении принимались не по должностям и субъективным впечатлениям, а по реальному вкладу, связям и контексту. Гиперграф создаёт карту системы, а топологическая модель помогает находить лучшее соответствие между человеком, командой и задачей.
North Star · от продукта к инфраструктуре
01 · Организация
02 · Enterprise
03 · Рынок
Не ещё один HR-сервис. Новый слой экономики труда.
Сегодня рынок видит резюме, должности и оргструктуры. ИИван Кеноби добавляет недостающий слой: живую карту способностей, рабочих связей и контекстов, в которых человек создаёт наибольшую ценность.
Метод становится стандартом
Проверенная в Т-Банке модель превращается в воспроизводимую платформу для крупных организаций и банков.
Результат: новая категория HR-аналитикиТалант движется туда, где он нужнее
Единый язык ролей, связей и потенциала помогает людям находить подходящую работу, а экономике — снижать цену ошибочного распределения кадров.
Результат: инфраструктура мобильности человеческого капитала
Общественный эффект
Меньше ошибочных увольнений. Больше осмысленных переходов. Сильные люди не выпадают из экономики из-за неверной роли, слабой коммуникации или невидимого вклада.
01
Проблемы бизнеса
Компании в условиях сжатия рынка решают, кого сокращать, — но делают это вслепую. HR обычно финансируется по остаточному принципу, а его функция сводится к найму, а не к анализу эффективности людей и связей. Ниже — боли, которые продукт адресует напрямую.
Боль 01
01 Незагруженные и перегруженные люди
FTE распределены неравномерно. Талантливый инженер выгорает от слишком простых задач и уходит как «неэффективный», хотя HR просто не отследил это вовремя.
Боль 02
02 Разорванные связи между командами
Две команды делают одно и то же или синергичные вещи, но не взаимодействуют — потому что подчиняются разным руководителям и по иерархии не связаны.
Боль 03
03 Слепые сокращения
Решения об увольнениях принимаются без данных о реальном вкладе и связях. Хороших людей теряют, вместо того чтобы переместить их туда, где они нужнее.
Боль 04
04 HR оторван от команд
HR-партнёр не всегда в курсе, что болит у закреплённой за ним команды. Найм — не единственная боль; есть перемещения, грейды, удержание.
Боль 05
05 Дорогой и медленный найм
Требования нанимающего менеджера теряются по дороге, отбор идёт «по наитию», а стратегического планирования персонала фактически нет.
Боль 06
06 Нет карты организации
Никто не видит организацию целиком: кто с кем реально работает, где узкие места, какие связи держат бизнес. Решения принимаются по фрагментам.
02
Контур сбора данных
опыт · валидация на пилотеСамая сложная часть проекта — не математика и не код, а непрерывный сбор данных. Пять точек питают гиперграф. Важно: каждая точка сбора сама по себе порождает полезный сервис. Продукт строится как связка «источник данных → сервис → вклад в граф».
Источник 01
Календари
Кто с кем встречается, летучки, регулярные пересечения — базовый сигнал связей.
Сервис: календарь, анализирующий связи команд
Источник 02
Мессенджеры
Интенсивность и направление коммуникаций между людьми и подразделениями.
Сервис: карта коммуникационных потоков
Источник 03
Записи встреч
Повестки и содержание встреч. Транскрибация выявляет перегруженных людей и узкие места.
Сервис: ассистент встреч, детектор перегрузки
Источник 04
HR-интервью
Регулярные разговоры HRBP с сотрудниками: боли команды, грейды, мотивация.
Сервис: структурирование HR-интервью
Источник 05
Задачи
Кто кому ставит задачи, как они выполняются и не выполняются.
Сервис: Task Tracker поверх графа связей
Аналогия. Как Obsidian — это текстовый редактор, построенный вокруг графа заметок, так эти сервисы — календарь, трекер задач и т.д., построенные вокруг графа рабочих взаимодействий. Они не просто фиксируют события, а непрерывно достраивают карту организации.
03 · 04
Карта продукта: ядро и аналитические слои
Кликните на узел, чтобы увидеть его описание и подсветить связи. Используйте фильтр, чтобы изолировать слой: данные, ядро-гиперграф, аналитика, бизнес-результаты и контур защиты. Ядро — гиперграф связей — объединяет все ветви продукта в единую систему.
Слой
Гиперграф объединяет участников и рабочие контексты в единую карту. Топологическая модель обогащает эту карту, выявляя комплементарность людей, команд и ролей.
05
Как выглядит продукт
Единый управленческий интерфейс соединяет карту реальных взаимодействий, анализ соответствия людей и ролей и очередь объяснимых рекомендаций. Руководитель движется от наблюдения к решению, не теряя доказательную базу и человеческий контроль.
Сигнал→Контекст→Объяснение→Сценарий→Решение человека
Карта организации показывает не структуру на бумаге, а реальную работу
Команды, люди и рабочие связи собраны в одном графе. Система подсвечивает критические мосты, перегруженных участников, разрывы HRBP-контура и зависимости, которые нельзя увидеть в оргчарте.
- Фильтры по функции, периоду и типу сигнала
- Переход от агрегата команды к конкретной связи
- Сценарии изменений до вмешательства в живую систему
Человек оценивается в контексте роли, команды и среды
Профиль не превращается в пожизненный ярлык. Модель сопоставляет способности, агентность, фактическую позицию в графе и требования конкретного рабочего контура, а затем показывает варианты развития или внутреннего перехода.
- Сравнение нескольких ролей и сценариев команды
- Объяснение факторов совпадения и риска среды
- Калибровка модели на фактических результатах пилота
Рекомендации приходят вместе с доказательствами и ожидаемым эффектом
Система ранжирует действия, показывает уверенность, источник сигнала и потенциальный результат. HRBP и руководитель могут подтвердить вывод, изменить сценарий или отклонить его с причиной.
- Очередь решений по приоритету, эффекту и уверенности
- План внедрения на 30 дней и ответственные владельцы
- Аудит действий: никаких автоматических кадровых решений
Демонстрационный интерфейс. Имена и показатели вымышлены; финальные метрики и логика рекомендаций формируются и валидируются в пилоте.
06
Измеримый эффект
Продукт создаёт ценность одновременно для бизнеса, человека и рынка. Базовые сценарии опираются на опыт команды в оргэффективности, а новые цифровые сценарии получат измеримые критерии успеха в рамках пилота.
Опыт
Экономия на найме
Перемещение людей между функциями вместо внешнего найма и потери сотрудников на рынок.
Опыт
Загрузка FTE
Выявление незагруженных ставок и перераспределение нагрузки внутри организации.
Опыт
Восстановление связей
Обнаружение команд, которые дублируют работу или должны взаимодействовать, но разорваны иерархией.
Гипотеза
Удержание талантов
Ранняя ротация выгорающих сильных сотрудников на подходящие роли вместо их ухода.
Гипотеза
Отслеживание узких мест
Детектор перегрузки на записях встреч, настроенный на запросы «не успеваю», а не на слежку.
Стратегия
Мобильность человеческого капитала
Масштабирование модели помогает людям переходить в роли и команды, где их способности создают наибольшую ценность.
07
Ветви и модули
Метафора структуры: ствол — гиперграф рабочих связей. На нём сходятся четыре взаимодополняющие ветви экспертизы: HR-процессы, топологическая методология, AI-интерфейсы и безопасная архитектура.
Опыт + гипотеза
HR-процессы
Аудит функции, связность HRBP с командами, рекрутмент, перемещения, «имплант 2.0» — HRBP, сопровождающий AI-трансформацию изнутри.
Ведут: Денис Сериков и Татьяна Аква, Hi Rockits
Гипотеза для валидации
Топология
Методология анализа талантов, ролей и комплементарности команд. Модель «27 архетипов» задаёт стартовую систему координат, которую пилот проверит и откалибрует на данных Т-Банка.
Ведёт: Алексей Рубан
Гипотеза
AI и интерфейсы
Копайлоты, экзоскелеты рекрутера, интерфейсы для работы с графом. Чат-интерфейс важнее сложной интеграции с ATS — ценен индивидуальный контекст.
Ведёт: Илья Егуртов (интерфейсы / операционный контур)
Опыт
Безопасность и governance
Закрытый контур, обезличивание персданных перед внешними LLM, этический меморандум до старта. Условие жизнеспособности всего продукта.
Ведёт: Алексей Рубан (безопасность, MDM/governance)
08
Экосистема подключаемых решений
Ядро ИИван Кеноби может запускаться самостоятельно. Дополнительные продукты ускоряют внедрение, расширяют контур данных и превращают аналитику в конкретные изменения для сотрудников и бизнеса. Это не случайный набор услуг, а модульная система вокруг цифрового двойника организации.
A01Инфраструктура AI
Trident / «Трезубец»
Внедрение on-premise LLM в реальные рабочие процессы. Сотрудники получают защищённого копайлота внутри корпоративного контура, а организация получает новый источник качественных сигналов о задачах, знаниях и узких местах.
- Польза для сотрудника в момент работы, а не дополнительная отчётность
- Локальная обработка чувствительных данных и проработанный контур безопасности
- Интеграция с процессами, базами знаний и внутренними инструментами
Усиливает: сбор данных · безопасность · AI-интерфейсы
A02People transformation
Трансформация ролей и обучение
Переход от общей AI-грамотности к новой архитектуре ролей: какие задачи меняются, какие навыки нужны и как встроить копайлоты в работу HR.
Алексей Алехин
Усиливает: adoption · развитие · внутренняя мобильность
A03Trust layer
Антифрод в найме и данных
Проверка достоверности кандидатов и входящих HR-данных. Защищает решения о найме и сам цифровой двойник от подмен, искажений и недостоверных сигналов.
Денис Сериков · Татьяна Аква · Hi Rockits
Усиливает: рекрутмент · качество данных · доверие
A04Delivery
Аутсорс разработки
Интеграции, сервисы и производственные компоненты, необходимые для подключения ИИван Кеноби к корпоративному ландшафту.
Андрей Ошемков
Усиливает: интеграции · production · масштабирование
A05ML delivery
Аутсорс ML-разработки
Модели, аналитические пайплайны и MLOps для задач графовой аналитики, матчинга, прогнозирования и обработки организационных сигналов.
Владимир Маршов
Усиливает: модели · аналитика · MLOps
A06Fast implementation
Отдел микро-внедрений
Быстро снимает конкретные бутылочные горлышки: собирает рабочий процесс, делает прототип, запускает тест и передаёт подтверждённое решение в промышленную разработку. Это короткий путь от найденной проблемы к измеримому изменению.
Иван Жучков · Илья Егуртов
Усиливает: скорость пилота · прототипирование · разгрузка процессов
A07Native interfaces
Собственная рабочая среда
Task tracker, календарь, ассистент встреч и другие ежедневные инструменты могут стать нативной интерфейсной частью продукта. Они дают сотруднику понятную пользу и, при прозрачных правилах и согласии, собирают более качественные сигналы из реального рабочего контекста.
Продуктовое направление · Илья Егуртов
Усиливает: естественный сбор данных · UX · цифровой двойник
A08Security by design
Безопасность AI в разработке
Шесть контуров защиты при внедрении AI в процессы разработки: санитаризация персональных данных перед отправкой во внешние LLM; поведенческий анализ аномалий (агент, вышедший за пределы обычной задачи, — сигнал, а не разрешение); защита от отравления контекста (RAG-poisoning); SAST + DAST + Dependency Checker при сборке; трассировка человека-инициатора для каждого действия агента; тестирование сценариев социальной инженерии против самих агентов.
Алексей Рубан
Усиливает: комплаенс · доверие · банковский контур
A09Team orchestration
Оркестрация продуктовых команд
Гиперграф прикладывается не только к людям, но и к самим командам: карта горизонтальных связей на масштабе десятков команд, публичный рейтинг вовлечённости вместо административного давления, общий пул разработчиков, который можно временно перераспределять между командами по запросу.
Усиливает: скорость координации · видимость · распределение ресурса
A10Legacy wrapping
Работа с легаси-системами
Три типовых препятствия в крупных компаниях — закрытые «феодальные» зоны, разрозненная информация без единого источника правды, и легаси-системы, куда никто не хочет входить. Для последнего — рабочий паттерн: не трогать ядро напрямую, оборачивать его двумя интерфейсами (внешним и внутренним) и переносить новую логику наружу, постепенно замораживая легаси только на выпиливание.
Усиливает: скорость миграции · устойчивость · снижение риска на легаси
Полезный инструмент→Качественные сигналы→Цифровой двойник→Решение→Микро-внедрение
09
Команда и экспертизы
Междисциплинарная команда закрывает полный цикл: методология, HR, обучение, интерфейсы, безопасность, разработка, ML и быстрые внедрения. Раскройте блоки ниже, чтобы увидеть, как экспертизы соединяются вокруг продукта.
Общий продуктовый контур
ИИван Кеноби
Продукт соединяет методологию, HR, обучение, интерфейсы, разработку и ML. Связи меняются под задачу, а не повторяют административную иерархию.
ИЖ
Команда Ивана Жучкова
Продуктовая архитектура · микро-внедрения
Собирает продуктовую конструкцию, связывает экспертизы и переводит найденные бутылочные горлышки в быстрые прототипы и тесты.
АР
Команда Алексея Рубана
Топология · методология · безопасность
Автор топологической меритократии, методология, AI/MDM и governance, вопросы безопасности контура.
ИЕ
Команда Ильи Егуртова
Интерфейсы · микро-внедрения
Проектирует рабочие интерфейсы продукта и вместе с Иваном запускает быстрые внедрения для проверки решений в реальном процессе.
ДС
Команда Дениса Серикова
Hi Rockits · HR · антифрод
HR-процессы, рекрутмент, проверка кандидатов и достоверности данных, развитие производственных AI-модулей подбора.
ТА
Команда Татьяны Аквы
Hi Rockits · HR-трансформация
HR-экспертиза, работа с процессами функции и сопровождение изменений внутри HR-контуров заказчика.
АА
Команда Алексея Алехина
Трансформация ролей · обучение HR
Продукт изменения HR-ролей и образовательный контур: от AI-грамотности к новым задачам, навыкам и способам работы.
АО
Команда Андрея Ошемкова
Аутсорс разработки
Инженерная реализация, интеграции и сборка производственных компонентов для корпоративного внедрения.
ВМ
Команда Владимира Маршова
Аутсорс ML-разработки
ML-модели, аналитические пайплайны и доведение модельного контура до промышленной эксплуатации.
ВО
Команда Валентина Орлова
Инженерия · железо
Не софт, а физические устройства: умные колонки для переговорных, умный диктофон-ассистент встречи. КиберКрош как физический AI-хаб, Рутра Тим — детская лаборатория смарт-устройств.
10
Доказательная база и портфолио
Релевантный опыт команды охватывает организационную эффективность, проектирование оргструктур, HR-аналитику и AI-рекрутмент. На старте совместной работы кейсы могут быть раскрыты подробнее в допустимом контуре конфиденциальности.
Оргэффективность и оргструктура (крупный ритейл)
Работа над оргструктурой, перемещениями между функциями и выявлением разорванных связей между командами.
Оргструктура в глобальной технологической компании
Опыт проектирования организационной структуры и участия в кросс-функциональных управленческих контурах.
HR-аналитика (крупная IT-компания)
Опыт построения аналитического подхода к данным о людях, ролях и организационных процессах.
AI-рекрутмент и антифрод (Hi Rockits)
Работающие модули подбора и контур проверки кандидатов: ранжирование резюме, транскрибация собеседований, генерация вакансий и проверка достоверности данных.
Трансформация HR-ролей и обучение
Программа перехода к AI-ready HR: диагностика ролей, образовательные модули, воркшопы и внедрение копайлотов в ежедневную работу.
Безопасный on-premise AI
Trident встраивает локальные LLM в рабочие процессы и создаёт защищённый канал взаимодействия с организационными знаниями и данными.
Логика развития. Продукт соединяет проверенные практики организационной эффективности с новым цифровым контуром: непрерывным сбором сигналов, графовой аналитикой и AI-интерфейсами. Пилот переводит методологические гипотезы в измеримые модели на данных Т-Банка.
11
Дорожная карта
От лёгкого аудита HR-функции — к enterprise-продукту, затем к SaaS и, в дальней перспективе, к карте рынка труда. Переключайте фазы.
Стартimmediate offerОпыт
Аудит HR-функции и связности
Лёгкая диагностика того, кто сейчас в HR-функции: что болит, что нет, насколько каждая команда связана с HR-партнёром и насколько партнёр в курсе её болей.
- Бутылочные горлышки HR (не только найм: перемещения, грейды, удержание)
- Скорость найма, нагрузка на одного рекрутера
- Карта «команда ↔ HRBP» и разрывов в ней
- Результат: сформировать конечный оффер под реальные боли
Enterpriseсовместный пилотВалидация
Enterprise-продукт: цифровой двойник организации
Платформа, непрерывно собирающая граф связей внутри компании. Т-Банк становится партнёром по валидации методологии и формированию enterprise-стандарта продукта.
- Непрерывный сбор данных из пяти источников
- Сервисы поверх графа: календарь, трекер задач, ассистент встреч
- Аналитические слои: разрывы, перегрузка, дублирование
- Закрытый контур и governance как обязательное условие
Структурный вопрос к обсуждению. Партнёрство может быть оформлено не только как контракт на внедрение, но и как участие банка в самой команде-разработчике — по аналогии с моделью «своих» компаний вокруг крупных банков (собственный аутстаф-подрядчик с рыночной автономией, но стратегической привязкой к одному якорному заказчику). Требует отдельной оценки и решения о структуре.
SaaSпосле снижения costsСтратегия
Тиражирование: SaaS для более широкого рынка
Когда стоимость обслуживания продукта снижена настолько, что его можно поставлять в форме SaaS, — выход в средний бизнес и продажа «машинки» в другие компании и банки.
- Продажа технологии в другой enterprise и банки
- Снижение стоимости внедрения и обслуживания
- Переход в MSB-сектор через SaaS-модель
Дальний горизонтпри покрытии рынкаСтратегия
Инфраструктура рынка труда
При достаточном покрытии компаний модель выходит за пределы одной организации. ИИван Кеноби становится инфраструктурой, которая соединяет данные о ролях, связях и реализованном потенциале, создавая новый стандарт мобильности человеческого капитала.
- Общий язык для описания ролей, способностей и рабочих контекстов
- Объяснимая навигация человека между командами, профессиями и компаниями
- Снижение числа ошибочных увольнений и кадровых решений
- Отраслевой стандарт, построенный на добровольности, прозрачности и этичном использовании данных
12
Этические и продуктовые guardrails
Доверие сотрудников и суверенность данных встроены в архитектуру продукта. Эти принципы позволяют получать полезную организационную аналитику без превращения системы в инструмент персонального контроля.
Закрытый контур
Данные о разговорах и связях наглухо заколочены в закрытый контур. Ни одна компания-заказчик не получает доступ к «курилочным» разговорам сотрудников. Меморандум об этике подписывается до старта проекта.
Не инструмент слежки
Продукт не должен становиться способом шпионить за сотрудниками и увольнять их за критику начальства. Если поставить над людьми камеру, они просто «уйдут курить за гаражи» — процесс сломается.
Настройка на помощь, не на наказание
Нейросеть настраивается на конкретные запросы вида «у меня много задач, я не успеваю» — чтобы находить и разгружать перегруженных, а не увольнять за записи встреч.
Обезличивание персданных
Персональные данные обезличиваются перед отправкой во внешние LLM. Возможен локальный инстанс модели у заказчика. Суверенность данных — часть архитектуры.
Польза прежде данных
Каждый канал сбора сначала решает задачу сотрудника: помогает планировать, фиксировать договорённости или разгружать процесс. Состав сигналов, цель обработки и уровень агрегации заранее прозрачны.
Валидация топологической модели
Модель «27 архетипов» проверяется на реальных организационных данных. Пилот определит точность, полезность и необходимую калибровку методологии для задач Т-Банка.
Контекст важнее ярлыка
Модель учитывает, что поведение человека зависит от проекта, роли и среды. Она описывает динамику и рабочие контексты, а не закрепляет за сотрудником неизменный тип.